考虑两个场景：一个卡车司机行驶在堪萨斯和怀俄明州之间的一条危险的道路上因为无法联系到调度在Facebook上发布一条求助信息而被即时解雇；与此同时，一个内科急救专家在社交网络上称她老板为“贱人”却因为受到法律保护而安然无恙。 听起来公平吗？或许你觉得不公平，但这是合法的。来看看美国的法律专家是怎么给你讲解这方面的技巧的吧。
关于员工在网上能发布或不能发布雇主信息的法案有个有趣的过去，一个75年历史的新政立法扮演了一个关键的角色。《国家劳动关系法》(NLRA)制定于1935年，旨在保护那些致力于改进工作条件的集体活动的雇员。该法案保护了员工集体协商的权利和帮助非工会的私营部门从业人员一起对抗不公平的劳动行为。
那么，全国劳资关系委员会(NLRB)是如何裁定现代facebook 案件的呢？NLRA 提供的基础保护扩展到正义和积极改进工作条件的“协同活动”，但往往员工热衷于自己”纯粹的抱怨”。令人惊讶的是，当谈及facebook上的内容，NLRB的法官发现许多看起来是“抱怨”的事件实际上都是受到法令保护的。怎样保护？这要看在事件中员工“真实的决心”或行为是否构成了“协同活动”。一个简单的由同事按下的“喜欢”是可能会影响法官是否要对你的抱怨贴上“协同的”的标签的。
不再当律师之后我阅读了很多NLRB的案件以及与律师们讨论这些话题。接下来的内容虽不是法律意见，但或许是对于保住你工作的警示和贴士。
CASE 1 是一个协同活动
2011年10月28日,一个在俄克拉荷马州沃尔玛的客户服务经理在他的Facebook个人页面发表了以下内容:
“Wuck Falmart !我发誓,如果这商场的暴政还不结束你们就得敲响警钟了,因为很多人即将辞职!”
该员工随后发布了附加的评论,在一个自称为助理经理的人说明他会就这个问题联系商场经理时进行了咒骂.几天后,这个员工被解雇了;他起诉,声称沃尔玛不能解雇他,因为他是参与“协同活动。”
NLRB解雇员工的说法,说他的评论和随后的言论是发自个人的“纯粹的抱怨”,并不代表这个类型的“共同活动“受法律保护。
那么,什么会构成在线协同活动?
我的观点是,该评论必须:
2 趋向采取某种行动.简单的陈述事实不够好.评论应该寻求支持,召开集会,或者建议某种类型的行动.
3 有两个或两个以上的员工的支持。不删除挂在那里的评论。员工必须同意你的观点并提出他们自己的见解和/或解决方案。
因为沃尔玛员工的评论不包含以上任一元素,雇主是可以合法终止他的行动和合约的。Facebook是一个公共的平台——一个安全的地方来诅咒你的雇主吗?很显然不。
CASE2 超越facebook
2009年11月9日,在美国康涅狄格州纽黑文市,一个内科急救专家在facebook发布说她的上司是一个”贱人”,因为他支持了一个抱怨她的病人的丈夫。上司威胁她要为此受到纪律处分并让她写一份报告。这位内科专家寻求一个工会代表，但被拒绝。
事实上,为了保护自己她已申请了一个工会代表和她的拍档作为证人。否则,情况可能已经变得非常不同。
不要这样做
得到他人按下的“喜欢”，提到工作条件，有他人在场的对话或避免威胁是有可能影响法官的裁决的，但在最激烈的时刻，你几乎不会被考虑到这些小细节——即使你理解他们。这个指导方针是一个好的开始，但结果最终还是掌握在特定法官的手里。
最重要的是,记住,Facebook是一个公开的发布平台,你说的任何一句话都有可能让你被炒鱿鱼。看看那个卡车司机，当他不能联系到调度,他说,“他的公司流失了所有刻苦工作的司机。”没有人喜欢他的评论,他也没有在线下跟任何人讨论他的评论。再说一次,他的错误是无法显示将要采取某种行动,以及没有得到其他工人对于他的抱怨的任何支持记录。
最好的建议说起来很简单:不要这样做。如果你在工作中真的有问题,把它与你的经理或HR摊开来谈,并且记录每次对话。如果你已经抱怨和已经因此被解雇,看一下NLRB网站是否已经有你这样的情况。
注：此文作者 Joshua Waldman ,著有《A Student’s Guide to Surviving Facebook After College》
Via
mashable
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